変わらない就職活動，使えねえ人事部，どん引きする質問，SVでの買収話
「変わらない就職活動システムは日本企業を良く表している」
http://agora-web.jp/archives/1218313.html
「新卒」というシステムにもよく現れていますが、日本の企業は「異なるものを受け入れる」体制に非常に弱いと思います。当時私は留学生で卒業時期が日本とは異なったため、「中途採用」扱いでしか就職活動できない企業が殆どでした。現在はもう少し柔軟性が出てきているのかもしれませんが、日本の就職システムは、海外で勉強してきた学生にとっては非常に不利なシステムです。海外に長ければOB訪問も難しいですし、インターンの時期だって、お金もないし学業は忙しいし、日本に戻れません。企業説明もわざわざ戻れませんから、就職の機会は非常に限られています。
最近はよく、日本企業は「グローバル人材を求めている」なんて聞きますが、その前に自分とは異なる文化を受け入れる準備が会社はできているのですか？と聞きたいです。世界を見回しても日本の就職活動制度や、終身雇用、年功序列というシステムはユニークなものです。グローバルスタンダードで戦いたい企業ならば、人材獲得や雇用条件もグローバルな基準で見直すべきなのではないでしょうか？
全くその通りだと思う．
でも未だに変わってない．
これを契機に若い人には真剣に考えて貰いたい．
ちょっと景気が良くなった，悪くなったでまるでメモリのスポット価格のように乱高下する新卒採用に一喜一憂し，卒業年度に景気が悪かったという自分ではどうしようもない理由だけで人生のレールからはみ出して『欠陥品』扱いされる日本が，はたして労働者に優しい国と言えるのか．一度レールからはみ出せば再チャレンジすることもできず，本人の努力や能力や成果ではなく生まれた年度だけで決められてしまう仕組みは差別ではないのか．景気が悪いというだけでどれだけ優秀な人間でも『欠陥品』になったり，逆に景気がいいというだけでどれだけ無能な人間でも『幹部候補』扱いされるのは，社会の損失ではないのか．
今の終身雇用や年功序列賃金は，年々売上が増えていく高度経済成長時の社会情勢に合わせて作られたものだ．しかし1970年代頃までの「高度経済成長」など，若い世代にとっては遠い昔のものだろう．既に時代遅れになったそれらを維持し続ける意味などもはやないのだ．
http://d.hatena.ne.jp/JavaBlack/20081030/p1
「今時の人事部は使えねえ」
http://news.nicovideo.jp/watch/nw26516
いや昔からだけどね．
「結局のところ、そういう人をとる会社があるから、そこに学生が合わせて行く。それで、その合わせた学生を採って、企業は『この学生は使えねぇ』って思っている。それって、今時の学生が使えねぇって話じゃなくて、『今時の人事部は使えねぇ』って話ではないか」
これは本当にその通りだと思う．
もっと、『うちにフィットする人間って本当はどういう奴なんだろう』ということを、現実と合わせて考えるということが必要だ」
と、企業がどういう人間を採用したいのかを再考する必要があることを指摘した。
「どんな人間を採用したいのか自己分析から始めよう」って，入社一年目のペーペーの台詞ならまだしも，通常何年も採用現場に携わってきながら，未だに自己分析もできてない人事部ってどうなのよ．それでよく今まで首にならなかったな．
一番ドン引きしたのはどんな人
そこまで言うか‥‥*1
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不況・高齢化・老朽化 豪雪時の国道封鎖、背景に三重苦
http://www.asahi.com/national/update/0128/TKY201101270555.html
この冬、日本列島は記録的な大雪に見舞われている。大渋滞や立ち往生を避けるため、国は早めに国道を封鎖する方針を打ち出した。背景には、除雪を担ってきた建設業者が不況で減り、作業員が高齢化し、機械も老朽化したという事情もある。
いつまでも「建設業者」に除雪させてるのが間違いじゃないの？
新潟県上越市で４０年近く除雪をしてきた建築業大滝光好さん（５９）の重機は２５年前のものだ。「機械がダメになった時がやめ時。除雪の仕事だけでは、とても重機の買い替えができねえ」
採算が合わないから引退していき単調減少．「明日までにお願い」なんて言われてもリソースが不足してるから無理．
IT業界と一緒だよなー．ちょっとは我慢することを覚えましょう．さもなくば特別料金を払えと．*4
「シリコンバレーのベンチャーの買収にかかるよしなしごと」
http://www.chikawatanabe.com/blog/2011/01/acquisition.html
古いネタだけどメモ．
「御社の製品に関心があります。いろいろ将来の協業の可能性を検討しませんか」
みたいなメールがきます。ちなみに、「協業の可能性」のところは「how we can work together」やら「how you can partner with us」またはその派生型の表現です。
これ、日本だと超当たり前のお近づきメールで、これを見て瞠目する人は誰もいないと思いますが、アメリカベンチャー界においては、「買収に興味あり」と脳内変換してほぼOK。
基本的に、「どうやって協業できるかわからない会社に話を持ちかける」ということのないお国柄なので。「とりあえず会って話して知り合いになってお く」みたいな動機でのミーティング設定はしないのです。（その手の「雑談出会い」が許されるのは、展示会やパーティーなどのイベントに限られます。）
エンジニアとかデザイナーの報酬はみるみる高騰中で、Googleが社員一律給料10％増という荒業に出たのはニュースになりましたが、他の会社でも人事が必死に給与体系をいじって社員流出を防ごうとしているところは多い。最近転職した人だと、前職の数割増みたいなオファーが最初から出てびっくり、なんていう話もちらほら。（ここ１−２年でいっきに給与相場が高騰しているので、コンサバな会社でしばしボーッ勤めていると、世間相場から乖離してしまう模様。）
（ただしソフトウェア系に限る・・・そういえば、昔「ただしイケメンに限る」ってのがありましたが、シリコンバレーの超高待遇は「ただしソフトウェアエンジニアに限る」という傾向が。）
ここは見事に正反対．いったいどこまで下がるんだろ．orz
そういう状態で、どうやって良い人材を確保するかというと、ベンチャーをもまるごと買ってしまうのですよ。で、中の人が働き続けたら、１年目と２年目にまとまった額のボーナスを出すといった約束で引き止めると。こういうのをtalent buyといいます。あからさまなケースだと、買収後、即座にサービスは潰しちゃったり。
ただし、talent buyでの買収金額はそれほど高額にはなりません。
エンジニア一人当たり50万ドルドルくらいが相場。ビジネス系の人はさらにその半分くらい
そ，それで高額ではないだと？？
