フランスの新雇用政策の真の狙い？
http://www.nikkeibp.co.jp/sj/column/o/29/
http://www.nikkeibp.co.jp/news/biz06q2/503022/
「真の狙いは若者を雇用調整弁にすること」
だが、もはや移民系労働者だけでは雇用調整ができなくなってきた。そこで、新たな調整弁として若者全体に網をかけるCPEを作り出した。それが今回の事件の真相である。
うーむ，こうまで意見が正反対とは．
なぜ若年層の失業率が高留まるかといえば、一度雇用されるとまず解雇されないという雇用制度によるところが大きい。年長の正社員が減らない以上、割を食うのは学生であり、しかもその少ない求人枠に応募しても「定年まで雇用できるかどうか」という厳しいハードルを課されるためだ。
組合が強いと結果的に若者が締め出されるという構図はどこも同じらしい。
つまりフランス政府としては「26歳までなら即時解雇できるようにするから、とりあえず採用してね」と企業にメッセージを送ったわけだ。一方の若者側は「なんで俺達だけ解雇されるんだ」と怒っているわけだが、全体として経営側の解雇権の濫用に歯止めをかけつつ、採用時の門戸のみを広げることで、若年失業率という意味では一定の効果はあると思う。
http://www.doblog.com/weblog/myblog/17090/2420178#2420178
全く同じ問題を抱える日本の現状を見ると，後者の意見の方が説得力がある．
本気で雇用調整を目的とするのであれば，若者の採用をちょっとくらい減らしても問題は解決しない．むしろ給料だけは高いけどパフォーマンスが低い*1中高年管理職を適度に減らした方が，高コスト体質の解消には効果的だ．
実はCPEにはお手本がある。アメリカ企業で広く採用されている「先任権制度（シニョリティ・システム）」である。特に工場労働者がそうだが、景気が悪くなって雇用調整が必要になったとき、勤続年数の少ない従業員からレイオフ（一時解雇）する制度である。
"seniority system"かな？要するに日本企業の十八番「年功序列」だよね．工場労働者を上げずとも日本企業を例に上げればいい．
ちなみに能力が同じである限り，勤続年数が少ない社員から順にレイオフ対象にするのは合理的な判断だ．あくまで「能力が同じである限り」だが，勤続年数が長ければ長いほどその業務に精通しており，より企業にとって価値のある存在といえるから．また勤続年数が長い人を（若干）優遇することで，長期間勤務を奨励する意味もあるのだろう．特に米国の様に人材の流動性が高い社会ではこういう対策も必要になる．
うーん，年功序列(seniority system)ベースで一度管理職になればどれほどの損失を出し会社に損害を与えても責任を問われることのない日本に比べると，年寄りの管理職でも成果が出なければ降格や解雇の対象になる米国は十分能力主義(merit sysytem?)だと思うがなあ．年功序列を使って若者を踏み台にするのは日本企業の十八番です．
そして、第4にいざ戦争となれば、最前線に送り込む兵隊要員として利用する。
かなりこじつけっぽい．
ぶっちゃけ，そういう意識で放り込まれた兵士が最前線で役に立つとは思えないな．士気が最低で国に対する忠誠心も使命感もない兵士だと，いざ戦争となって敵の弾が飛んできて命の危険にさらされたら尻尾を巻いて逃げだしかねない*2．そうでないなら無理矢理放り込む必要もあるまい．
こうしたフランスの動きは対岸の火事ではない。日本でも実は同じ構造になりつつある。
ある意味ではそのとおりだ．
若者中心に急速に非正社員比率が高まり、失業と低賃金化が進んでいる。そして保守系の人たちは「フリーター、ニートはけしからん。奴らが働かないからダメなんだ」という。
強力な年功序列があるために若者の雇用が進まない一方で，低パフォーマンスの中高年管理職の存在が人件費を高騰させ，企業の重荷になっている．今や年功序列と横並び評価の廃止と成果主義や実力主義への変化は必然なのだが，これらを取り入れようとすると(特に実力の伴わない)保守的な中高年より猛反発をうけて，なかなか進まない．それでもやっとのことで形だけ採用した企業では，建前としては成果主義でありながら実際には若手の給与削減策として恣意的に運用することになる．
